3月27日消息，這是2007年一個平常不過的工作日，本森雅·布朗特（Bethanye Blount）早早來到公司，她需要面試一名求職者。布朗特是一名資深的軟件工程師，30來歲，在線上虛擬世界Second Life擔(dān)任要職。她通常善良又自信，著裝隨意——牛仔褲、連帽衫以及運動鞋，這種程序員的標(biāo)準(zhǔn)搭配經(jīng)常出現(xiàn)在她的身上。如果不是要面試，她甚至?xí)┲讋?chuàng)業(yè)服：Second LifeT恤加Second Life連帽衫。

總之，所有一切都表明布朗特是一位不折不扣的技術(shù)高管。所以當(dāng)求職者對她愛搭不理時，她感到非常驚訝。事實上，這位求職者清楚她的職位，清楚她在招聘中的決定性作用。然而，每當(dāng)布朗特問及關(guān)于工作技能的問題時，或是將談話引導(dǎo)到工作范疇中去，這位求職者卻總是以輕率的評論回絕她。事后，當(dāng)布朗特與另一位女性副總談?wù)撈渫粋€人時，對方說自己也遭到了同樣的對待。

顯然Second Life不會雇傭這樣一個無禮的家伙。但萬萬沒想到，就是這樣一個嚴重缺乏面試技巧的人竟然被錄取了。當(dāng)這位新員工出現(xiàn)在布朗特面前時，他臉上的表情相當(dāng)怪異。“我不知道到底發(fā)生了什么，”他說，“我只是站在那里告訴面試的男士我是個新人，但他說很高興我來了，天知道到底發(fā)生了什么。”

直至多年以后，布朗特再回憶起這件事的時候也總是一笑了之。在性別歧視中的諸多表現(xiàn)中，這件事并不算得了什么。但是這也提醒了布朗特，作為一個身處科技圈的女性，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備好其權(quán)威在任何時候都有可能被質(zhì)疑，即便是來她公司面試的新人都會這樣做。

（圖注：Cathy Labs創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官本森雅·布朗特Bethanye Blount）

布朗特一直認為，自己工作表現(xiàn)之所以如此杰出，很大程度上是因為自己忽略了種種無禮的輕蔑、尷尬的沉默以及愚蠢的評論。多年以來，她多次經(jīng)歷到，當(dāng)她走入一群男同事中間時，這些男士會突然安靜下來，好像他們不希望被她聽見剛剛的談話一般。正如她所述，當(dāng)開會時，她會被要求做筆記；當(dāng)技術(shù)會議開到深夜結(jié)束，她獨自乘電梯時會被某個家伙蹭來蹭去。甚至于當(dāng)她和男性合伙人合作創(chuàng)立一家公司時，即便是問及布朗特所負責(zé)的專業(yè)技術(shù)問題，投資者也總是直和她的合伙人溝通而對她的存在無視。布朗特常常抱怨道，“我根本沒有時間生氣。”

但在某種程度上，很多東西讓她內(nèi)心不時有崩潰的感覺，或許是在一些技術(shù)會議上她作為別人口中的“資深老女人”會警告年輕女孩看好自己手中的酒杯。這些會議往往以酒會、派對和美女在圈內(nèi)聞名，充斥著各種不必要的性騷擾和言語攻擊，你永遠不知道一些道貌岸然的混蛋會往你的酒杯里放什么東西。布朗特不敢相信直到現(xiàn)在女性還不得不提放這樣的事情；直到現(xiàn)在，女性還是扮演者端咖啡的角色；直到現(xiàn)在，女性或是有色人種被雇用時還認為要“降低要求”；直到現(xiàn)在，女性在網(wǎng)上發(fā)表意見時會遭受無端地攻擊。

布朗特稱，“我生氣的是，現(xiàn)在年輕女性所面臨的情況，和25年前我職業(yè)生涯剛開始時面對的并無改觀。我認為自己之所以能夠讓自己成功，就是不要把自己當(dāng)作一個女人，不要討論性別，不要和男人們討論‘那些事’，除非他們的舉止太過惡劣才加以制止。”“這種方法幫助我應(yīng)對各種困境，但回想起來，我覺得自己應(yīng)該做得更多。” 布朗特如是指出。

布朗特認為，為女性發(fā)聲還為時不晚，她已經(jīng)開始與其他覺醒的女性聯(lián)合起來。去年五月份，她們成立了一個名為Project Include的組織，旨在為公司和投資者創(chuàng)造一個有利于女性發(fā)展的環(huán)境。其合作者，企業(yè)家及投資者蘇珊·吳（Susan Wu）表示，當(dāng)自己年輕的時候，還不了解互聯(lián)網(wǎng)文化中的性別歧視。但隨著職業(yè)生涯的展開，當(dāng)吳轉(zhuǎn)身進入風(fēng)險投資行業(yè)時，她開始發(fā)現(xiàn)女性在這個行業(yè)需要自己的一套“柔術(shù)”。在一次聚會上，一個初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人暗示吳需要花費“親密的時間”才能和他達成交易，而另一位天使投資者也和她談?wù)撨^類似的事情。在一次又一次的被動應(yīng)對中，吳把自己鍛煉成了一個溫暖而又堅定，富有自我修養(yǎng)的“大師”。

回想起來，在很多網(wǎng)絡(luò)活動中、在午餐會上、在音樂聚會中，吳不得不一次又一次不動聲色地將男性的手從她的大腿上（或者背部或者肩膀或者頭發(fā)）挪開。她發(fā)現(xiàn)，對于科技行業(yè)成功女性來說，討論置業(yè)或是投資等關(guān)鍵問題時，在不傷害自己的情況下如何優(yōu)雅拒絕男人得寸進尺的要求是一項相當(dāng)重要的技能。

吳學(xué)會了如何保持風(fēng)度：溫和友善，既不太親密又不太疏遠。她學(xué)會了四分之三微笑的藝術(shù)，以及如何自然地將話題從私密生活中轉(zhuǎn)移到市場策略上來。她學(xué)會了如何區(qū)分真正的混蛋和有心無膽的家伙。她學(xué)會了包容，而不是因為過分謹慎影響了自己的職業(yè)前途。

接受采訪的數(shù)十名科技界女性都很熱愛自己的工作。她們都喜歡科技界解決問題的方式，與人為善、快速進取精神、獲得高薪的機會以及技術(shù)本身帶來的樂趣。她們也感激那些帶來體貼和支持的男同事。但無論孰輕孰重，她們都不否認在職業(yè)生涯中都存在這樣的故事，或多或少地奪走了自己對這個行業(yè)的歸屬感以及認同感。事實上，近期一項名為Elephant in the Valley的調(diào)查也顯示， 200名接受調(diào)查的技術(shù)專家?guī)缀鯚o一例外都認為科技界存在著性別歧視問題。

正如布朗特和吳的例子，女性要想在科技界獲得成功，其道路更為曲折，就像是你在舞臺上表演，卻要穿著高跟鞋倒著跳舞，還有人在旁邊摸你的臀部，還有人在耳邊喋喋不休女人永遠不可能像男人跳的一樣好。當(dāng)然，你也可以停下來，陪他去喝一杯。

部分原因也是因為，目前在美國從事計算機以及數(shù)學(xué)界女性比例僅為四分之一?？紤]到過去15年中女性比例在其他領(lǐng)域有著大量上升，這一比例實際上是略有下降。在科技界不僅女性的就業(yè)人數(shù)要比男性低，而且離職率也是男性的兩倍。通過研究不難看出原因。人們往往會以男性來要求女性，在面對風(fēng)投時女性也無法獲得同樣的機遇。研究人員同時也表示，男性特別是英俊的男性更有說服力。但特別諷刺的是，當(dāng)性別未知時，反倒是女性編寫的開源代碼更能夠讓人接受。

對于有色女性來說，需要面對的情況更為復(fù)雜。15歲的斯坦尼尼·蘭金（Stephanie Lampkin）是斯坦福大學(xué)（Stanford）工程專業(yè)的一名全棧工程師，這意味著她已經(jīng)掌握了前端和后端系統(tǒng)的開發(fā)技術(shù)。然而在申請工作時她被告知 “不符合技術(shù)要求”，建議考慮銷售或市場營銷等很多白人女性相關(guān)的職位。更可氣的是，曾經(jīng)在一次會議上一位白人女性告訴她，因為她的膚色，她的名字應(yīng)該是Ebony（烏木）。

（圖注：Blendoor創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官斯坦尼尼·蘭金Stephanie Lampkin）

在過去的幾年中，硅谷的科技公司已經(jīng)開始應(yīng)對這些問題，至少已經(jīng)開始通過量化來正視這些問題。 2014年，谷歌公布了其雇用的女性以及有色人種的人數(shù)。包括linkedIn， Facebook，Twitter，Pinterest，eBay，雅虎和蘋果在內(nèi)的其他公司也有類似的舉措。這些數(shù)字并不樂觀，相關(guān)的新聞報道也不盡如人意。但是這些科技公司承諾將花費數(shù)億美元來改善工作環(huán)境，改變領(lǐng)導(dǎo)層架構(gòu)，改變他們現(xiàn)有的招聘做法。

這個行業(yè)改變了我們學(xué)習(xí)，思考，消費，旅游，做飯，社交，生活，戀愛和工作方式，似乎終于準(zhǔn)備將其顛覆本能轉(zhuǎn)移到自身的性別不平等之上。。在這個過程中，開發(fā)出其他行業(yè)可復(fù)制的工具和實踐經(jīng)驗，從而從本質(zhì)上改善世界各地女性的生活。

三年來，諸如此類的硅谷多樣化會議和培訓(xùn)會議比比皆是，一些小型服務(wù)公司已經(jīng)開始提供類似問題的解決方案。其中一些改變已經(jīng)開始拓展到技術(shù)界之外的其他行業(yè)。但終究轉(zhuǎn)型還沒有實現(xiàn)，從數(shù)字來看行業(yè)的多樣化幾乎沒有發(fā)生。許多女性說，性別歧視已經(jīng)變得不那么明顯，但與之前一樣有害。即使如此，很多公司開始確定什么是有效的，而什么不是，這也為改變帶來了希望的曙光。

第二次世界大戰(zhàn)后，當(dāng)硅谷出現(xiàn)時，軟件編程往往被認為生搬硬套、毫無魅力可言，有些類似于秘書的工作，因此比較適合女性。而相比之下硬件才是發(fā)展方向。但當(dāng)軟件顯示出其發(fā)展?jié)摿陀芰r，女性被迅速取代了，編碼成為了男人的天下。

家用電腦的到來也加速了這一轉(zhuǎn)變。像Commodore 64和Apple IIc這樣的早期機型通常作為玩具銷售。加州大學(xué)洛杉磯分校研究員簡·瑪格麗斯（Jane Margolis）指出，即便沒有技術(shù)天賦，很多家庭也喜歡為兒子買下家用電腦。到上世紀八十年代和九十年代，很多男孩上大學(xué)時就知道如何編寫代碼，而同樣的女孩卻很少。

但那是很久以前的情況?，F(xiàn)在一半以上的大學(xué)生和大學(xué)生都是女性，許多領(lǐng)域的在職女性比例都有所上升。但計算機科學(xué)是一個明顯的例外：1984年，計算機和信息科學(xué)專業(yè)的女性比例達到頂峰，為37%。自此以后，其一直處于下降態(tài)勢。今天這一比例是18％。

哈佛經(jīng)濟學(xué)家克勞迪婭·戈爾丁（Claudia Goldin）告訴筆者，對于女性來說，科技行業(yè)是一個非常有吸引力的領(lǐng)域，因為許多科技公司都承諾上班時間和靈活性以及合理支配，這相比于其他行業(yè)來說對女性更有吸引力。很多大的科技公司還提供家庭福利，如寬裕的帶薪育兒假，谷歌就向新媽媽們提供長達22周的帶薪假。 “這些應(yīng)該是女性想要的最好工作”戈爾丁說， “那么到底發(fā)生了什么？

人才創(chuàng)新中心（Center for Talent Innovation）的報告顯示，當(dāng)女性從科技行業(yè)離職時，通常不是家庭原因。她們往往也不是因為不喜歡這份工作而離開，相反，她們喜歡自己的工作，并且在許多情況下能夠在工作崗位上發(fā)揮自己的技術(shù)特長。而報告的結(jié)論是：“工作場所條件、創(chuàng)造性角色的缺乏，感覺事業(yè)陷入困境”是女性離職的主要原因，其中“管理者的破壞行為”是一個主要因素。

文化的敵意已經(jīng)是一個公開的秘密，以至于很多抱怨性別歧視的帖子都是以說明這種感受多么司空見慣而開始。一位科技界的女性曾發(fā)帖寫道：“我最不喜歡的話題就是”科技行業(yè)的女性“，所以我要做的就是將其盡可能地簡單化。她指出當(dāng)她在會議上發(fā)言或是為一個開源項目做出貢獻時，就會受到威脅或是電子郵件騷擾，甚至有些男性會說“當(dāng)我開會時會藉此自慰”。另外一位女性也抱怨稱當(dāng)她準(zhǔn)備在知名會議Pubcon上發(fā)表演講時，男性與會者告訴她，“不要緊張！你本身很搶手！沒有人會期待你做得好。“

而在辦公室，性別歧視會變的更為微妙。我筆者采訪的女性普遍描述了這樣一種氛圍：她們發(fā)現(xiàn)自己處于令人羨慕的現(xiàn)代化工作場所，被正確的思想同僚包圍，談?wù)摼⒔y(tǒng)治，但卻感到一種莫名的屈辱，更不用說證明自己。

安妮塔博格研究所（Anita Borg Institute）總裁兼首席執(zhí)行官特里·惠特尼（Telle Whitney）是一名支持科技界女性的公益人士，她說性別偏見往往是初創(chuàng)企業(yè)面臨的一個大問題。這些問題常常由年輕人的兄弟情誼（許多情況下是朋友或室友）直接帶出了精英學(xué)院。例如在2014年，Snapchat首席執(zhí)行官埃文·斯皮格爾（Evan Spiegel）已經(jīng)離開在斯坦福大學(xué)（Stanford）兩年有余，其公司市值已經(jīng)達到100億美元。這時斯皮格爾在讀大學(xué)期間給他兄弟會同學(xué)發(fā)去的含有猥褻內(nèi)容的電子郵件被傳到了八卦網(wǎng)站Gawker，并被悉數(shù)刊登出來。他把斯坦福大學(xué)的院長描述為“親愛的朱莉，向我們袒露你的乳房”，而且說這是向另一個兄弟會致敬。

雖然在性別歧視方面初創(chuàng)企業(yè)或許是劣跡斑斑，但很多資深科技公司的行為也不容樂觀。就在去年的舊金山的游戲開發(fā)者大會之后，微軟曾主辦了一個派對，扮演“女學(xué)生”的舞者在舞臺上僅僅身著超短裙和胸罩。具有諷刺意味的是，當(dāng)天早些時候，該公司剛剛舉辦了女性午餐研討會表彰杰出女性。

也有不少公開的言論，揭示了一些科技界的大佬對于女性的看法。彭博社記者在采訪硅谷著名風(fēng)投紅杉資本主席邁克爾·莫里茨（Michael Moritz）時問及為何這家公司在美國沒有女性投資合伙人。他的回答是：“我們看起來很辛苦，”并補充說，該公司曾“雇用了一名來自斯坦福大學(xué)的年輕女性，她的表現(xiàn)與同齡人一樣好”，但他也強調(diào)，“我們不會降低標(biāo)準(zhǔn)”。

當(dāng)艾倫·鮑康如（Ellen Pao）于2015年起訴另一家知名風(fēng)險投資公司Kleiner Perkins Caufield＆Byers（KPCB）有性別歧視行為時，這場訴訟在科技界引發(fā)了一場唇槍舌戰(zhàn)。前雅虎總裁，女性企業(yè)家蘇·德克爾(Sue Decker)專門因此為技術(shù)行業(yè)網(wǎng)站Recode撰寫了一篇文章，指出她非常關(guān)注這場訴訟，因為這讓自己產(chǎn)生了深深的共鳴。她把女兒帶出學(xué)校，聽取相關(guān)的宣判。德克爾表示：“我和絕大多數(shù)女性一樣，都在工作中或多或少地經(jīng)歷了性別歧視問題。”她解釋說，她和許多其他女性都經(jīng)歷過類似于Pao所提到的“和同事一起出差時遭遇的小圈子討論問題”，她們往往會置之不理，因為”任何個人行為似乎都是一種愚蠢的抱怨“。然而，鮑康如的訴訟改變了她對此的態(tài)度。

雖然鮑康如最終敗訴，但這場訴訟是一個分水嶺。之后，七名科技界女性高管在行內(nèi)展開了名為Elephant in the Valley的調(diào)查。其中84％的受訪者被告知她們過于激進; 66％的受訪者稱自己因為性別原因而喪失更多機遇; 90％的受訪者在內(nèi)部會議和公司場外會議上普遍目睹了性別歧視行為;88％的受訪者曾客戶和同事要求解決該由男性解決的問題; 60％的受訪者曾拒絕過無端性行為，其中大多數(shù)都來自于她們的上級。在這些受訪女性中，三分之一的人表示會擔(dān)心自己的人身安全。

除了鮑康如之外，與布朗特合作的還有一位從斯坦福大學(xué)畢業(yè)的軟件工程師特蕾西·周（Tracy Chou）。她告訴筆者，當(dāng)在一家初創(chuàng)公司工作的時候，一位共同創(chuàng)始人經(jīng)常會嘲笑周，一個新人都比她做的更好更快。當(dāng)周發(fā)現(xiàn)公司代碼中存在重大缺陷并明確指出這一點時，她的工程團隊反而會駁斥她的擔(dān)憂，稱他們很長時間以來都在使用這些代碼，并沒有發(fā)現(xiàn)任何問題。周堅持稱她可以證實這個bug的存在。最終還是一名男同事發(fā)現(xiàn)周是對的，這時辦公室才開始醒悟。盡管周告訴她的團隊自己知道如何解決這個缺陷，但公司還是要兩名男性工程師對更改代碼的過程進行詳細審查，這讓她感覺非常困惑不解。

（圖注：公益組織Project Include創(chuàng)始人特蕾西·周Tracy Chou）

對于周來說，即使是開放式辦公環(huán)境讓其“壓力山大”：這意味著沒有辦法逃脫男同事在她背后的非議或是故意的吹毛求疵。盡管周任勞任怨，從不抱怨，但當(dāng)其提出一個技術(shù)問題時，往往被稱為“情緒化”。該公司的另一名女性工程師與周感同身受，似乎男女之間的工作標(biāo)準(zhǔn)都不盡相同。相比于明顯的性別歧視，這更像是一種被忽視和不尊重，“盡管客觀上講我們已經(jīng)做的很好，但他們從來不會覺得你做的很好”。

科技行業(yè)對女性的敵對態(tài)度不僅僅是違反直覺的問題。表面看來，硅谷科技界擁有很多受過高等教育的先進分子，他們掛在嘴上的是如何使世界變得更美好。相比于法律或醫(yī)學(xué)界，科技界還是一個年輕的行業(yè)。而前述不少行業(yè)早已讓女性失去了業(yè)內(nèi)主導(dǎo)地位。

總部位于舊金山的Paradigm主要就行業(yè)多元化和包容性提供咨詢服務(wù)。其創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官喬樂·艾蒙森（Joelle Emerson）說：“（科技界）并沒有相同的排外史。“但是，這個新行業(yè)也存在自己的問題：因為硅谷是一個新入者可以擺脫成熟企業(yè)的地方，盡管證據(jù)相左，但許多人依舊相信科技是一個精英主導(dǎo)的行業(yè)。諷刺的是，這種信念反而會造成長期的不平等。 2010年的一項研究“組織中的贊美悖論”（The Paradox of Meritocracy in Organizations）發(fā)現(xiàn)，在精英統(tǒng)治文化中，管理者實際上可能“形成男性優(yōu)于女性的巨大偏見”。在一系列實驗中，研究人員向與會者介紹了不同性別對象的個人資料，并要求他們衡量獎金水平。研究人員發(fā)現(xiàn)，公司所謂基于績效的決策只會使得男性獲取的獎金更高

硅谷中的另一個基本信仰或許也是造成性別偏見盛行的主要原因：科技的成功幾乎完全取決于天才。沒有人認為諸如律師、會計師，甚至是腦外科醫(yī)生完全依靠天賦。在這些行業(yè)，雖然有些人比其他的才能更大，但依舊需要通過不懈的學(xué)習(xí)，譬如你需要進入法學(xué)院深造；你需要通過注冊會計師考試才能夠拿到執(zhí)業(yè)資格；你需要經(jīng)歷反復(fù)錘煉，才能夠成為合格的外科醫(yī)生。相比之下，2015年發(fā)表在《科學(xué)》雜志上的一項研究證實，諸如計算機科學(xué)、物理，數(shù)學(xué)和哲學(xué)都特別迷戀“才華”，普遍認為靈感是與生俱來的。報告得出結(jié)論，由于人們往往會假設(shè)天才是男性的一種特質(zhì)，這些領(lǐng)域往往對婦女發(fā)展來說非常棘手。

這些領(lǐng)域中女性從業(yè)者的數(shù)量很少，研究者也列舉了幾個替代性的解釋，其中包括女性可能不愿長時間工作，或者是在本領(lǐng)域高層可能會有更多的男性，這也是2005年時任哈佛總裁拉里·薩默斯（Larry Summers）的想法。

但客觀數(shù)據(jù)并不支持這些理論。

研究發(fā)現(xiàn)，“對于一個特定領(lǐng)域來說，越重視天賦，獲得博士學(xué)位的女性人數(shù)就越少。”他指出，對于非裔美國人來說也是如此。研究得出結(jié)論，社會對兩個群體有“缺乏天賦的刻板印象”， “一個學(xué)科從業(yè)人員認為成功取決于純粹天賦是造成女性和非裔美國業(yè)內(nèi)現(xiàn)狀的重要影響因素。”

這也是為何多年以來，科技界的性別差異被認為是自然而然的原因。2007年當(dāng)周在谷歌做實習(xí)生時，人們會開玩笑說整個山景城的核心都由男性工程師組成，而女性淪落到營銷等非核心的運營業(yè)務(wù)。周坦言，玩笑歸玩笑，但要深究其原因，了解女性的感受以及如何改變現(xiàn)狀，都非常艱難。

2013年10月，周參加了年度計算機女性聚會Grace Hopper會議。Facebook首席運營官雪莉桑德伯格（Sheryl Sandberg）警告稱，科技界的女性人數(shù)正在下降。周對此深感震驚。她意識到，對于這樣一個數(shù)據(jù)驅(qū)動型行業(yè)來說，很少有可靠的多樣性統(tǒng)計數(shù)據(jù)。同一個月，她在《媒體》上發(fā)表了一篇文章，呼吁人們從自己的公司中共享相關(guān)數(shù)據(jù)，并就此制作了一個用于統(tǒng)計數(shù)據(jù)的電子表格。周告訴筆者，“這個硅谷公開的秘密終于向大家公開了。”

當(dāng)時，一些大型科技公司正在與《圣何塞水星新聞》（San Jose Mercury News）就“信息自由法案”（Freedom of Information Act）周旋。后者要求勞工部公布各個科技公司員工的相關(guān)數(shù)據(jù)。這些公司認為相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)是一個商業(yè)秘密，完全公開會損害他們的競爭優(yōu)勢。但Chou并不是唯一要求提高信息透明度的發(fā)聲者。代表女性以及其他性取向者權(quán)益的杰西·杰克遜（Jesse Jackson）和他的彩虹聯(lián)盟（Rainbow）也大力倡導(dǎo)信息透明化，很多活動家開始要求公司披露關(guān)于不同性別人群待遇的相關(guān)信息。

2015年1月在拉斯維加斯國際消費電子展上，英特爾首席執(zhí)行官Brian Krzanich通過主旨演講宣布，他的公司將在未來五年投入3億美元用于提高公司多元化水平。兩個月后，蘋果公司投入5000萬美元與非營利組織合作，努力暢通婦女和少數(shù)民族進入科技行業(yè)的渠道。同時谷歌也宣布將相關(guān)年度預(yù)算從1.15億美元增加到1.5億美元。今年6月份，有33家公司簽署了承諾，力求使員工組成更加多元化。

正如谷歌人力副總裁Nancy Lee所述，該公司已經(jīng)意識到了商業(yè)上的責(zé)任感 這是在打造一款全球化的產(chǎn)品，在道義上也應(yīng)如此。她談及了谷歌創(chuàng)始人的“最初愿景”，那就是“我們要建立一家持之以恒的公司。我們不作惡。“谷歌發(fā)布了有關(guān)其員工組成的詳細信息，而且Lee告訴筆者，由于”公司現(xiàn)狀并不是很好“，這讓其他公司在公布信息時有所寬慰。她表示，Google希望通過披露其數(shù)據(jù)，從而使得“那么我們就難以脫身了。沒有回頭路可言。“

的確如此。谷歌最初發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，其技術(shù)員工中只有17％是女性。同樣， Twitter技術(shù)女性的比例為10％，F(xiàn)acebook為15％，蘋果占到了20％。目前從整個行業(yè)來看，女性只占計算機科學(xué)專業(yè)總?cè)藬?shù)的18％，但由于這些公司的薪酬水平和吸引力都很高，所以他們的員工組成不成比例。這些公司決心做得更好，開始尋找吸引和留住婦女的新途徑。其方法包括從更多大學(xué)中招聘女性并創(chuàng)造更多的實習(xí)機會。但是最主流的方法是潛意識偏見訓(xùn)練。

最近，潛意識偏見訓(xùn)練已經(jīng)成為硅谷解決多元化問題的普遍方法。這是一種面向千禧一代的的多元化培訓(xùn)，讓人們能夠了解自己潛意識中的偏見。它依賴于大量的社會心理學(xué)研究，此前有數(shù)百項研究顯示了女性和少數(shù)民族如何被定型。Lee告訴筆者，推行潛意識偏見訓(xùn)練的部分原因是公司覺得工程師們會喜歡以社會科學(xué)為基礎(chǔ)的方法：“這種更容易與工程師們們產(chǎn)生共鳴。”同樣，F(xiàn)acebook也把潛意識偏見訓(xùn)練用于其公司多樣化的努力中：兩家公司都發(fā)布了他們培訓(xùn)的在線視頻，為其他公司解決問題提供了范例。從那時起關(guān)于潛意識偏見訓(xùn)練的討論就像一場病毒一樣蔓延到整個硅谷。

去年夏天的一個星期四早上，多元化顧問喬樂·艾蒙森（Joelle Emerson）造訪了一家中型初創(chuàng)企業(yè)，就潛意識偏見訓(xùn)練與公司進行了一次交流。艾默生知道員工不喜歡被拖入冗長枯燥的多元化培訓(xùn)課程，所以她努力讓自己的演講樂觀而有趣，充滿趣味性探索，就像一場技術(shù)交流。她告訴員工說：“當(dāng)我們打造多樣化的團隊時，作為個體我們變得更聰明，有更好的自我。”她表示當(dāng)你與不了解的人會面時，會做得更直一些。你會變得更有說服力，期待更多的回應(yīng)。“我們的大腦功能只是相對做出一些改變，我們會更加警惕，更加小心。“她援引一項研究指出，在召回法庭訴訟中，陪審團的注意力會更好。就像許多培訓(xùn)課程一樣，她的講話繼續(xù) ，進入所謂的隱性關(guān)聯(lián)測試。

隱性關(guān)聯(lián)測試是證實潛意識偏見如何起作用的主流方法。這種方法是1995年由華盛頓大學(xué)心理學(xué)教授安東尼·格林瓦爾德（Anthony G.Greenwald）率先開創(chuàng)。其主旨是讓人們快速對詞匯和概念進行排序，揭示其大腦所隱藏的偏見，以及對一些事物的刻板印象。

艾蒙森開始是讓大家練習(xí)，舉起右手說“右”，然后舉起左手說“左”。“我知道這看上去有些滑稽，但你需要盡可能地做出動作。“她說得很好，觀眾也非常贊同，夾雜有鼓掌和笑聲。

（圖注：Paradigm創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官喬樂·艾蒙森Joelle Emerson）

然后她進行了測試，在屏幕上顯示出一系列的詞語，如果這個詞與男性相關(guān)，比如“兒子”或是“叔叔”就舉起左手；如果與女性相關(guān)就舉起右手。然后，她閃過關(guān)于科學(xué)或文科之類的詞語。接下來，她提高了難度：如果這個詞與男性或科學(xué)相關(guān)關(guān)，他們必須舉起右手；如果這個詞與女性或是文科有關(guān)，就必須舉起左手。起初觀眾完成了這些沒有太多困難。但是接下來就讓他們手忙腳亂了。Emerson說：“這次我們要互換概念，”如果這個詞與男性或者是文科相關(guān)，觀眾就要舉起他們的左手，如果一個詞與女性或是科學(xué)相關(guān)，觀眾就要舉起他們的右手。屏幕上不斷閃爍著化學(xué)，歷史，姐姐，兒子，英語，爺爺，數(shù)學(xué)，女孩，物理學(xué)，侄女，男孩等詞語，人們的動作開始變得一團糟，房間里充斥著噪雜的笑聲：人們的大腦無法跟上屏幕節(jié)奏。

艾蒙森解釋說，無論提出什么樣的要求，大約有四分之三的受訪者在將女性與科學(xué)、或是男性與人文聯(lián)系起來時，反應(yīng)緩慢。她談到自己第一次參加測試的版本還包括了家庭和工作的類別。 “我想，我要自責(zé)，” 艾蒙森坦言，即便自己是一個有工作的母親，以及多年從事性別研究，但她依舊傾向于將女性與家庭、男性與工作聯(lián)系起來。這也是一種潛意識的偏見

讓每一個人都意識到自己會有偏見是這項培訓(xùn)的核心宗旨。演講者經(jīng)常指出，偏見和刻板印象是一種自然的，進化的防御機制，一種可以追溯到我們?nèi)祟惼鹪吹臋C制：當(dāng)原始人看到蛇時，他沒有時間來確定它是有毒還是無害的;他的大腦只是說蛇！他就會有所反應(yīng)。今天我們的大腦在任何時候都會接收到超過1100萬條信息，但我們只能有意識地處理大約40條，所以我們的潛意識會通過偏見和刻板印象來濾除無關(guān)的事物。

這些信息會表明，快速判斷通常是有偏見的。諸如科技界也面臨同樣的問題，人事經(jīng)理可能不得不在短時間內(nèi)招聘足夠的人來填補數(shù)百個空缺職位。潛意識偏見訓(xùn)練認為，短時間內(nèi)需要做出的決定太多：人事經(jīng)理需要在短時間內(nèi)瀏覽大量簡歷，當(dāng)看到明確的愛好或興趣，或是一個白人男性的名字，就會無意識地篩選其參加面試。而諸如女性、有色人種因此而常常被擱置或認真考慮。

斯坦福大學(xué)性別研究所克萊曼研究所教授主任Shelley Correll于2003年在康奈爾大學(xué)（Cornell University）首次進行了關(guān)于潛意識偏見的演講，她說當(dāng)時這個話題主要引起了學(xué)術(shù)部門的興趣。而現(xiàn)在，她表示隨著科技公司采用相關(guān)培訓(xùn)，這種需求正在激增。 Anita Borg研究所的Telle Whitney說：“事實上，我所知道的每個公司都實施潛意識偏見培訓(xùn)。” “這是一種快速，感覺良好的培訓(xùn)，可以讓你感覺到自己有所作為。”

但是問題在于潛意識偏見培訓(xùn)可能無效。有些人認為甚至?xí)m得其反。雖然這種做法比20世紀80年代和90年代流行的“敏感性培訓(xùn)”更能得到大眾認可。在“敏感性培訓(xùn)”中，白人通常被當(dāng)作惡棍。而潛意識偏見培訓(xùn)也有同樣的問題：人們不愿意坐在椅子上聽?wèi)?yīng)該如何采取行動。強迫他們這樣做可能會引起人們的逆反心理：不，謝謝，我會反著來。

更糟糕的是，反復(fù)說“我是有偏見的，這就是我“似乎會使得偏見更加不可避免。人們會接受偏見存在的現(xiàn)狀，認為做任何努力都是徒勞。

他們甚至?xí)兊酶衅?。康奈爾大學(xué)的Michelle M. Duguid和弗吉尼亞大學(xué)的Melissa C. Thomas-Hunt在2015年做出的研究表明了不良行為規(guī)范化的危險。比如蔑視亂拋垃圾和酗酒等行為，能夠使人意識到他們的行為已經(jīng)超出了規(guī)范，也被證明是改變這些行為的有力途徑。相反，傳遞那些作為社會規(guī)范的良好行為，比如“大多數(shù)客人重復(fù)使用毛巾”，可以讓人們主動適應(yīng)這種行為。

那么當(dāng)你說偏見是自然存在的時候，我們所有人的反應(yīng)是什么呢？ Duguid和Thomas-Hunt發(fā)現(xiàn)，告訴參與者很多人都有固有觀念會使得他們更有適應(yīng)偏見。在研究中，對于女性、胖子或老年人的偏見莫不如此。研究人員還指出，這里存在著一種挑釁現(xiàn)象，過多談?wù)撔詣e不平等反而會讓這種現(xiàn)象正?；寒?dāng)你反復(fù)說反復(fù)說，女性會碰到無形的天花板時，人們就開始接受，是的，女性會碰到無形的天花板——這就是現(xiàn)實。

筆者與Facebook多元化全球總監(jiān)Maxine Williams談到了所有這些問題，其負責(zé)公司在線培訓(xùn)業(yè)務(wù)。Williams來自特立尼達和多巴哥。在培訓(xùn)業(yè)務(wù)中，她提到一項研究，發(fā)現(xiàn)很多面試中認為黑皮膚的人不如白皮膚的人那么聰明。她告訴我，她發(fā)現(xiàn)這樣的研究很難去深入探討，反而會讓自己潛移默化地這樣做。

在Facebook， Williams指出“管理偏見”部門僅僅是“建議”，而不是強制性的，她希望減輕公司內(nèi)部的任何不滿情緒。這一訓(xùn)練的目標(biāo)是創(chuàng)造一種文化，即使員工選擇退出培訓(xùn)，您也無法完全避開。因為現(xiàn)在管理人員的話題總是圍繞著偏見，也鼓勵人們在聚會中承認自己打擾了某人。 “你最近打擾了打擾者嗎？”威廉斯總是喜歡這樣問觀眾。她認為，討論偏見的普遍性有助于消除人們對精英統(tǒng)治的謬誤。

她還告訴我，如果你要認真對待偏見訓(xùn)練，你必須創(chuàng)造一個環(huán)境，讓人們能夠安心坦誠自己有偏見。比如在這樣一個環(huán)境中，他們可以承認自己認為男性擅長數(shù)學(xué)，或者是承認自己會認為新媽媽會放松工作責(zé)任心。Williams認為這是一項危險的任務(wù)。 “一旦你執(zhí)意走下去，對人們說，‘開放！’各種各樣的問題都會顯現(xiàn)出來。我們必須一起應(yīng)對困難，這意味著你也必須有寬恕的心態(tài)。“她補充說，無論承認什么樣的偏見，都有必要假設(shè)人們的出發(fā)點都是好的—— “假設(shè)善意”至關(guān)重要。

當(dāng)筆者和Bethanye Blount提及這些時，她對“假設(shè)善意”的說法笑了笑。Bethanye Blount是一名前Facebook員工，她也認為這是一個很好的工作場所。Blount認為：“他們在迎合工程師們。”工程師們形成了一個敏感的群體，他們往往自以為是、與眾不同、應(yīng)享受特殊待遇，而Facebook對待他們也很明智。潛意識偏見訓(xùn)練的一個明顯優(yōu)點是，在企業(yè)競爭人才的環(huán)境中，它有助于吸引有才華的女性，而不會嚇跑其他人才。

筆者也曾和一位前Facebook員工，現(xiàn)任Tumblr產(chǎn)品經(jīng)理的Bo Ren探討過這個問題，現(xiàn)在是Tumblr的產(chǎn)品經(jīng)理。Ren表示，F(xiàn)acebook的工作氛圍平靜，表面感覺很好，但所有工作場所都有暗流涌動。她指出，要想在硅谷獲得成功，無論誰都需要一定的社會信譽，才能將人們相信你的觀點，進而為其介紹新的產(chǎn)品或解決方案，也就是將自己的想法“適應(yīng)社會生活” 。 “你會認為所有的事情都是平等的，”她說，“但這些交流往往對女性關(guān)閉了大門。這完全是一個男性俱樂部。如果你想要進入這個圈子，就必須成為這個俱樂部中的一分子。“至于在會議中召集人，聽起來似乎是一個好主意，但是她從來沒有見過有人能做到。 “只是 - 你真的要成為那個人嗎？”

（圖注：Tumblr產(chǎn)品經(jīng)理Bo Ren）

最近，潛意識偏見訓(xùn)練的問題開始被人們質(zhì)疑。內(nèi)隱聯(lián)想測驗（Implicit Association Test）發(fā)明者安東尼·格林瓦爾德（Anthony Greenwald）就強烈表達了自己的疑慮。他對《福布斯》說：“理解隱藏的偏見實際上并沒有能夠為你提供解決這方面問題的工具。 Recode的聯(lián)合創(chuàng)始人卡拉·斯維什（Kara Swisher）也表示，潛意識偏見訓(xùn)練“只能聽聽”，僅僅是一個沒有付諸實際行動的借口。一位科技公司執(zhí)行官邁克·艾農(nóng)（Mike Eynon）指出：這種偏見訓(xùn)練反而使得“我們白人的自我感覺更好”，并讓“特權(quán)讓每個人都有偏見成為了事實，也并沒有過錯”。從本質(zhì)上將，歧視其他群體的現(xiàn)象并沒有任何改觀。

2016年，谷歌公布了公司多樣化的成果：公司女性占到員工總數(shù)的31％，比上年提高了一個百分點。技術(shù)女性角色占到19%，也上升了一個百分點。在Facebook，女性員工的比例從32％上升到33％。在技術(shù)角色方面，女性人數(shù)比例也增加了一個百分點，從16％上升到17％。

特里·惠特尼（Telle Whitney）指出，對于像谷歌這樣的大型企業(yè)來說來說，上漲一個百分點并不是微不足道的成果。但是，盡管公司的承諾似乎是真實的，但是變化的緩慢速度也使得人們質(zhì)疑他們到底在這條路上能走多遠。如果想要真正改變現(xiàn)狀，他們可能需要采取更加激烈的措施。

相應(yīng)地，最近也出現(xiàn)了另一種解決理念。如果說試圖改變?nèi)藗兊臐撘庾R復(fù)雜而困難，如果你無法輕易地消除偏見，那么可以做的就是打造一套阻止人們這樣行動的機制。艾蒙森在演講中談到了很多諸如此類的方法，并與公司合作將反偏見培訓(xùn)的理念嵌入到招聘和推廣過程中。在招聘中避免偏見的一個方法是讓面試官事先寫下一個要求的技能，并向每個申請人詢問相同的問題，并按照一個標(biāo)準(zhǔn)評估答案的質(zhì)量，而不是簡單地說，招聘理由是“我真的喜歡那個和我同校的人，他也和我一樣喜歡冰球。”

谷歌一直是這種改變的支持者。，Laszlo Bock是公司前任高級副總裁，其在2015年出版的《工作規(guī)則》一書中引用了托萊多大學(xué)的一項研究，面試的前20秒經(jīng)常能夠決定20分鐘的結(jié)果。他坦言，這樣的快速印象是毫無意義的。他補充說，谷歌強烈鼓勵面試官使用技能評估和標(biāo)準(zhǔn)問題的組合來進行面試，而不是簡單依靠主觀印象。

其他專家指出，公司真正需要的是反偏見的任務(wù)清單。這種理念正在傳播開來，一家公司已經(jīng)與艾蒙森合作列出了一個六點清單，其中包括了如何預(yù)留足夠的時間來評估員工的表現(xiàn)，以抵消快速判斷帶來的偏見問題可。但總體上說消除偏見依舊處于早期的發(fā)展階段：去年夏天Emerson在談及潛意識偏見問題時，觀眾中有人問她哪個硅谷公司在處理偏見方面做得好。 “沒有，”她說，“因為把反偏見融入到組織架構(gòu)中的想法還很新穎。”

這就是硅谷，很多新公司已經(jīng)開始將清單理念數(shù)字化，從而為科技界的性別歧視問題提供技術(shù)方面的解決方案：比如模糊申請人性別的軟件，或通過更客觀的評估過程指導(dǎo)人事經(jīng)理行為。

然而，即使他們在努力，但諸如此類的偏見干預(yù)讓你感覺到似乎也就到此為止。多元化顧問和平等倡導(dǎo)組織均表示，技術(shù)公司不愿意改變文化的核心部分，這讓他們?nèi)匀桓械椒浅＞趩?。例如在工作面試中，直接在白板上書寫代碼被認為是一個神圣的傳統(tǒng)，工程師們希望在這場表演中能夠華麗出彩。然而這種考驗并不是適合所有人才。事實上，在白板上書寫代碼有可能引來更多偏見。在斯坦福大學(xué)，謝利·科雷爾（Shelley Correll）曾參與過這樣的面試形式，一位男性研究生寫的代碼出現(xiàn)了問題;當(dāng)一名女性面試者看到這一點并不斷提出問題時，評估人員認為她所有的問題都表明她沒有過多能力。

“在看到工作方式發(fā)生變化之前，我不認為能夠打破這一壁壘，”科雷爾指出，“我曾與一家公司合作，這家公司堅持認為產(chǎn)生創(chuàng)意的最佳方法是讓團隊中的人大聲說出他們的想法。當(dāng)你看這樣的團隊工作時，他們互相尖叫，彼此謾罵。他們認為這種方式對科學(xué)發(fā)現(xiàn)至關(guān)重要，甚至于絕對必要。我說：“當(dāng)你發(fā)表自己的不同意見時，難道不應(yīng)該把其中的白癡字眼去掉嗎？”

科學(xué)發(fā)現(xiàn)中關(guān)于尖叫和無端謾罵有一個專門的術(shù)語，被稱為“建設(shè)性對抗”，它是由硅谷元老級企業(yè)，芯片制造商英特爾率先提出的。英特爾成立于二戰(zhàn)后，在公司辦公室中目之所至，都是男性。它和其他早期的科技公司一樣，“都是由男性獨家創(chuàng)立的，無論好壞，他們只有男人的感覺，”惠特尼如是指出。正如前英特爾首席執(zhí)行官安德魯·格羅夫（Andrew Grove）在他的《只有偏執(zhí)狂才能生存》（only the Paranoid Survive）一書中所述：“從早期所有的爭吵中，我們創(chuàng)造出一種兇殘的爭吵風(fēng)格，當(dāng)然我們依舊是朋友。”

而現(xiàn)在，公司討論更多的是包容而不再是對抗。我很驚訝，老牌的科技企業(yè)英特爾竟然是在解決性別問題上走在前列的公司之一。自2000年以來，它一直在發(fā)布公司多樣化數(shù)據(jù)，盡管與其同行一樣，事實并沒有太多的改善，但在過去幾年中英特爾一直在嘗試包括“招聘配額”等更多方法。

（圖注：斯坦福大學(xué)性別研究所克萊曼研究所教授主任謝利·科雷爾Shelley Correll）

當(dāng)然，在美國你不能提及配額。在諸如挪威等一些歐洲國家會在工作崗位上實行配額制。譬如其規(guī)定40%的上市公司董事會成員必須是女性。這種配額制運轉(zhuǎn)良好，公司一樣能在當(dāng)?shù)卣业椒瞎ぷ饕蟮呐裕矝]有造成什么不良影響。但在美國，實施招聘配額是非法的。英特爾首席多元化和包容性負責(zé)人丹尼爾·布朗（Danielle Brown）澄清：“我們從未在英特爾使用配額這一詞語。相反英特爾設(shè)定了非常明確的招聘目標(biāo)。 在2015年，我們希望公司40％的新雇員是女性或少數(shù)民族。

現(xiàn)在，很多公司都有自己的招聘目標(biāo)。但是為了使目標(biāo)實現(xiàn)，英特爾還將獎金激勵納入進來。在英特爾的年度績效獎勵計劃中，成功實現(xiàn)多元化目標(biāo)也是公司是否為員工提供全額獎金的評判因素之一。如果多樣化的目標(biāo)成功實現(xiàn)，公司每個人都會得到更多回報。

可以肯定的是，相比于新興的社交媒體公司，英特爾比其他一些公司在反偏見方面走的要更遠，因為其大部分職員都是技術(shù)性員工。何況英特爾在全球范圍內(nèi)約有10萬名員工，加之幾十年根深蒂固的文化，這樣一艘緩慢而笨拙的大船掉頭要更加困難。

但是，由于開始將績效獎金與多元化招聘聯(lián)系起來，英特爾已經(jīng)超過了其既定目標(biāo)。 2015年，43％的新雇員是婦女和少數(shù)族裔，比原定計劃高出3個百分點。去年，它將目標(biāo)再次提高到新員工總數(shù)的45％，也成功實現(xiàn)。這些變化不僅僅是在公司基層：40％的新任高管是女性和少數(shù)族裔。要知道，2014年英特爾女性員工比例只有23.5％。而到去年年中，這一比例已經(jīng)達到了25.4％。

英特爾還推出了其他努力。當(dāng)員工的事業(yè)陷入困境、或是與經(jīng)理發(fā)生沖突時，可以使用“溫暖熱線”來報告相關(guān)問題會有專人進行處理。公司從溫暖熱線和員工離職采訪中獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，為管理人員提供決策參考。比如如果一個團隊有很多女性離職失去了很多女性，那么負責(zé)人經(jīng)理將獲得有關(guān)他們離開的原因以及如何解決相關(guān)問題的數(shù)據(jù)。

英特爾也并不完美，其投資3億美元的多樣化努力被一些人認為是在公司陷入女開發(fā)者性丑聞Gamergate之后試圖恢復(fù)公司形象的努力。在英特爾工作的女性指出，英特爾也不能完全抵御行業(yè)的性別歧視問題。但是畢竟公司有很多人在關(guān)注英特爾的多元化承諾。

伊麗莎白·蘭德（Elizabeth Land）在英特爾工作了18年，其在2015年離職前說，關(guān)于多樣化的招聘目標(biāo)確實引起了人們的一些不滿。不過，她希望更多的公司能夠采用類似的方法。 “如果你愿意花費力氣和時間尋找合適的高級別女性，你總可以做到。”

謝利·科雷爾（Shelley Correll）也同意這一點。她說：“將績效獎金與多元化結(jié)果掛鉤表明多元化是公司關(guān)心的重點，管理者也會認真對待”。事實上，她指出這種理念此前有先例：百事可樂公司在21世紀初期做了類似的事情。當(dāng)?shù)诙旯緵]有達到50％的多元化聘用目標(biāo)時，大家的績效獎金就遭受了損失。但最終公司的員工組成確實變得越來越多元化。從2001年到2006年，公司高管中婦女和少數(shù)族裔的比例從34％上升到45％。

也許最令人鼓舞的是，隨著一些新興科技公司的出現(xiàn)，其中一些正在積極采用英特爾和谷歌的經(jīng)驗已。群發(fā)消息公司Slack從發(fā)展初期就將多元化視為優(yōu)先事項，被業(yè)內(nèi)廣泛稱贊。去年，當(dāng)Slack獲得TechCrunch創(chuàng)業(yè)公司最快發(fā)展獎時，公司派出了四名黑人女性軟件工程師上臺領(lǐng)獎。其中一名女性Kiné Camara意味深長地指出，“我們是工程師”。從2015年9月至2016年2月，隨著Slack的發(fā)展壯大，其技術(shù)人員中的女性比例從18％上升到了24％。無論如何，雖然緩慢，但對于天才是什么，天才來自哪里的思考，整個科技行業(yè)正在改變。（晗冰）

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