中煤科工西安研究院（集團）有限公司（以下簡稱西安研究院）堅持以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)國務(wù)院國資委中央企業(yè)人才工作會議精神，全面貫徹落實集團公司深化三項制度改革總體部署，聚焦國企改革三年行動這一重大政治任務(wù)，把三項制度改革作為落實改革三年行動的突破口，提前布局、精準(zhǔn)發(fā)力，深入踐行《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》精神，全面推行定額量化績效考核分配體系，打造業(yè)績貢獻(xiàn)、崗位價值、任職資格、專項獎勵、中長期激勵“五位一體”的收入分配機制，推動實現(xiàn)當(dāng)期激勵貢獻(xiàn)定、考核定、崗位定、職級定，中長期激勵轉(zhuǎn)化定、業(yè)績定，激發(fā)活力動力，促進(jìn)科技成果高效轉(zhuǎn)化。

強化組織 系統(tǒng)布局

靠前指揮，推進(jìn)改革工作。收入分配機制改革關(guān)系到全體員工切身利益，直接影響到集團公司與西安研究院生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定大局，西安研究院黨委高度重視，成立改革專班，黨委書記、董事長任組長，建立周報和例會機制，“掛圖作戰(zhàn)”跟蹤各項任務(wù)進(jìn)度完成情況，每周形成周報報改革專班組長，定期召開例會匯報和推進(jìn)重點改革工作；成立改革專班黨小組，發(fā)揚基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用；在改革過程中由黨委統(tǒng)籌協(xié)調(diào)收入分配制度改革與其他改革發(fā)展任務(wù)的關(guān)系，充分發(fā)揮了黨的領(lǐng)導(dǎo)作用，推動西安研究院三項制度改革落實落深落細(xì)。

掛圖作戰(zhàn)

上下貫通，深入宣傳改革成果。西安研究院以基層黨組織為單位，在全院范圍內(nèi)開展大討論活動，累計組織22場討論會，1300余人參加討論，為改革工作的開展開拓思路。組織改革專班錄制改革成果宣講視頻，通過線上、線下多種形式開展宣傳培訓(xùn)工作，累計開展宣講會20余次，有效促進(jìn)廣大干部職工對各項改革成果的理解和認(rèn)識。組織基層年輕骨干開展深化改革座談會，參會人員近百人，廣大年輕骨干暢所欲言、共謀企業(yè)改革發(fā)展。

開展改革討論活動

全員參與，學(xué)習(xí)宣貫改革經(jīng)驗。西安研究院積極學(xué)習(xí)外部優(yōu)秀案例，院領(lǐng)導(dǎo)班子和中層干部參加國資委和集團公司改革月例會、管理提升、學(xué)抓促等學(xué)習(xí)活動，累計參加各類改革培訓(xùn)50余場，參與數(shù)達(dá)2700人次；在院官方微信公眾號開辟改革專欄，定期宣傳優(yōu)秀的改革案例，多維度、多渠道宣傳改革優(yōu)秀案例，促進(jìn)全體員工學(xué)習(xí)先進(jìn)典型，將“學(xué)抓促”覆蓋到全體員工。

開辟改革專欄

量化考核 業(yè)績定薪

西安研究院以“打糧食”為核心，堅持實行市場化分配原則，推動薪酬分配向在科技創(chuàng)新、經(jīng)濟效益創(chuàng)新方面作出貢獻(xiàn)的人員傾斜，合理拉開薪酬分配差距，從“要工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變，調(diào)動了科研人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)新性。

建立“雙掛鉤”的工資總額動態(tài)調(diào)整機制。西安研究院積極探索工資總額動態(tài)調(diào)整機制，在國資委、集團公司的指導(dǎo)下，建立了符合西安研究院特點的工資總額動態(tài)調(diào)整機制，實行“雙掛鉤”，堅持科技創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)發(fā)展相結(jié)合，推進(jìn)了創(chuàng)新鏈和創(chuàng)業(yè)鏈的深度融合；動態(tài)調(diào)整機制更好地體現(xiàn)了西安研究院在科技創(chuàng)新方面的價值，實現(xiàn)了功能性質(zhì)定位、使命愿景、價值創(chuàng)造和工資總額決定機制的有機統(tǒng)一，有利于企業(yè)短期發(fā)展目標(biāo)和中長期發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。

工資總額動態(tài)調(diào)整機制方案

建立“春耕秋收”的績效獎金分配機制。西安研究院按照企業(yè)價值鏈運行規(guī)律，獎金分配向一線“打糧部隊”傾斜，創(chuàng)效單元和研發(fā)單元人均獎金基數(shù)按全院人均獎金基數(shù)的100%核定，機關(guān)職能單元人均獎金基數(shù)按全院人均獎金基數(shù)的80%核定，支撐保障單元人均獎金基數(shù)按全院人均獎金基數(shù)的40%核定，鼓勵優(yōu)秀人才向創(chuàng)效和研發(fā)單元流動。將薪酬分配向核心人才和價值創(chuàng)造者傾斜，進(jìn)一步拉大薪酬差距，提高績效薪酬的比例，通過市場化分配機制改革，實現(xiàn)了以業(yè)績貢獻(xiàn)確定個人收入，打破了“高水平大鍋飯”，2021年度部門人均績效獎金差距達(dá)6倍，管理人員最高收入與最低收入之比為3.52，員工最高收入與最低收入之比為16.8，員工績效獎金最高與最低之比為56.4，進(jìn)一步實現(xiàn)了收入“能增能減”，充分激發(fā)了中層管理人員和各級員工干事創(chuàng)業(yè)的動力。

收入能增能減

建立“上下貫通”的全員量化績效考核體系。西安研究院建立KPI、KBI、KCI、GS等指標(biāo)體系，形成系統(tǒng)的全員績效考核體系，在業(yè)務(wù)和研發(fā)部門全面推行工作價值積分模式，在職能和制造生產(chǎn)部門建立職能管理和生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)工時定額庫，通過積分和工時定額量化分解各項工作價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，以信息化為手段實現(xiàn)分配的透明化、公平化、可量化，實現(xiàn)以價值貢獻(xiàn)為核心的量化考核模式；將職工績效考核退出比例以及中層干部的考核結(jié)果與部門年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，部門年度績效考核等級為D的部門中層干部和部門職工年度績效考核等級不能為A，中層干部連續(xù)兩次年度績效考核等級為D的，履行相關(guān)程序后直接予以免職；職工年度績效考核等級為D的，經(jīng)待崗培訓(xùn)重新競聘上崗，競聘失敗或者拒絕參加崗位競聘的，履行相關(guān)程序后予以解聘。

考核與分配思維導(dǎo)圖

考核結(jié)果剛性應(yīng)用

健全通道 優(yōu)化崗位

西安研究院打造形成“2624311”崗位職級體系，建立了2大職業(yè)晉升通道、6大崗位序列、24級任職資格職級、311種崗位，對職工進(jìn)行精準(zhǔn)畫像、精準(zhǔn)甄選、精準(zhǔn)考核，實現(xiàn)人崗匹配、薪崗匹配、薪能匹配。

建立以職責(zé)清晰為原則的崗位體系。西安研究院全面梳理現(xiàn)有崗位設(shè)置的不足與缺陷，按照“大崗位”理念優(yōu)化崗位體系，堅持“因事設(shè)崗，職責(zé)明確，精簡高效”的原則，科學(xué)系統(tǒng)設(shè)計崗位體系，整合職責(zé)相近崗位、根據(jù)職責(zé)設(shè)置崗位、同一崗位根據(jù)工作量設(shè)置多個編制進(jìn)行分工，解決崗位設(shè)置不規(guī)范、職責(zé)不清、工作飽和度難以衡量的問題，將崗位數(shù)量由1000多個壓縮到311種，明確每一個崗位的職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)工時、工作頻次和工作難度，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)和考核一人一表聯(lián)動，形成崗位動態(tài)管理體系；通過精簡崗位，實現(xiàn)職責(zé)清晰、人才復(fù)用、組織精簡的目標(biāo)。

崗位體系優(yōu)化原則

構(gòu)建以價值創(chuàng)造為標(biāo)準(zhǔn)的職級體系。西安研究院結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要和人才隊伍結(jié)構(gòu)，拓寬員工職業(yè)晉升通道，建立“管理”與“專業(yè)”2大通道；增加“職能”與“項目經(jīng)理”序列，由原來4個序列增加至“管理、技術(shù)、項目、營銷、職能、技能”6大序列和24個子序列；設(shè)立“助理、初級、中級、高級、專家、首席”6個職級和24個層級職業(yè)發(fā)展路徑，將職級、崗級、薪級相互對應(yīng)，創(chuàng)新一體化崗位職級體系。

職級體系

盡用工具 強化激勵

西安研究院以科技創(chuàng)新頂層設(shè)計為中心，以三項制度改革為抓手，建立“1+N”的創(chuàng)新激勵模式，激發(fā)員工創(chuàng)新活力，打造新時代煤炭地質(zhì)保障創(chuàng)新型企業(yè)。（1是科技創(chuàng)新頂層設(shè)計，N是機構(gòu)改革、崗位分紅、項目分紅、項目跟投、科技獎勵、揭榜掛帥獎懲等措施）。

機構(gòu)改革“育土壤”。西安研究院經(jīng)集團公司同意成為中國煤炭科工集團有限公司下屬二級集團，以集團化改革為契機優(yōu)化調(diào)整組織管控體系，逐步成立專業(yè)化事業(yè)部、研發(fā)創(chuàng)新團隊和二級獨立法人子公司，實施專業(yè)化發(fā)展，培育“專精特新”和“小巨人”，劃小激勵單元，促進(jìn)激勵體系更加精準(zhǔn)，為激勵工具應(yīng)用盡用提供了土壤。

集團化改革總思路

崗位分紅“起表率”。西安研究院是集團公司崗位分紅試點單位，融合了超額利潤分享的理念，設(shè)置12%的凈利潤增長基礎(chǔ)線，在凈利潤超過12%的超額部分中計提70%作為分紅的金額，已完成2020和2021年度兩期兌現(xiàn)工作，累計兌現(xiàn)金額1743萬元，2021年度的崗位分紅激勵人數(shù)230人，其中技術(shù)人員195人、占比85%，分紅金額倍差達(dá)到30倍。

項目分紅“首破冰”。西安研究院按照項目分類以存量計提+增量計提的原則設(shè)置不同的計提比例，并突出增量計提。突出核心骨干人員的業(yè)績貢獻(xiàn)，核心骨干人員的（項目負(fù)責(zé)+主要完成人）人數(shù)不超過項目總?cè)藬?shù)的20%、激勵金額計提的比例不低于項目激勵總金額的50%，充分激勵項目核心骨干人員。目前正在實施9個科技成果轉(zhuǎn)化項目，入駐秦創(chuàng)原的地?zé)崮荛_發(fā)利用和透明地質(zhì)兩項成果納入了激勵范圍，促進(jìn)清潔能源和數(shù)字礦山業(yè)務(wù)快速發(fā)展。

項目跟投“先試點”。西安研究院作為集團公司的試點企業(yè)，以入駐秦創(chuàng)原轉(zhuǎn)化的透明地質(zhì)成果為試點，編制項目跟投方案，明確強制跟投與自愿股權(quán)比例及人員范圍，跟投人員持股約20%，有效提升了科技成果轉(zhuǎn)化成功率，目前項目已報送至國務(wù)院國資委，待上級批復(fù)，此項試點是對國有企業(yè)中長期激勵機制建設(shè)的又一次探索。

科技獎勵“促先進(jìn)”。西安研究院在2022年全院科技創(chuàng)新大會上對全院15個科技創(chuàng)新先進(jìn)個人、5個模范創(chuàng)新團隊、2個科技創(chuàng)新特別貢獻(xiàn)獎、83項省部級科技成果獎、2項熠星大賽優(yōu)秀獎、4項已發(fā)布國家標(biāo)準(zhǔn)、6項已發(fā)布行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、194項授權(quán)發(fā)明專利、52篇高水平論文等進(jìn)行集體表彰，共發(fā)放獎勵金額586.7萬元，以“物質(zhì)”與“精神”雙重激勵激發(fā)骨干人員奮勇爭先。

科技獎勵

揭榜掛帥“樹標(biāo)桿”。西安研究院積極探索研發(fā)項目管理機制的創(chuàng)新，制定了《科技攻關(guān)“揭榜掛帥”暫行辦法》，提出“ZDY1200LG履帶式坑道巖心鉆機”“煤礦井下泥漿脈沖隨鉆測量系統(tǒng)”兩項榜單，項目研發(fā)經(jīng)費428萬元，三年預(yù)計累計形成利潤約2000萬元，激勵金額50萬元，通過激勵與約束機制有效促進(jìn)了科研項目轉(zhuǎn)化進(jìn)度。

揭榜掛帥簽約

試點先行 全面推廣

召開全員績效考核與分配示范推廣會。西安研究院從生產(chǎn)制造、技術(shù)服務(wù)、工程施工、職能管理、科技創(chuàng)新等不同類型部門選樹6家示范單位率先實施分配制度改革試點，并在全院組織召開了示范推廣會，6家示范單位負(fù)責(zé)人分別介紹了本部門的實操經(jīng)驗，對西安研究院各部門實現(xiàn)全員量化績效考核與分配具有重要的探索和借鑒意義。此次會議是西安研究院黨委對黨的十八大以來各項國企改革舉措的再深化再落實，是對黨的二十大提出的國企改革新要求的新動作新部署，也是全員分配制度改革的新起點、新階段，標(biāo)志著西安研究院分配制度改革成功落地實施。

召開示范推廣會

組織改革專員開展集中辦公。為加快推動全面定額量化考核與分配，在示范推廣會后，在全院各部門設(shè)置改革專員，由改革專班組織、指導(dǎo)全體改革專員針對績效考核與分配、崗位說明書編制、任職資格標(biāo)準(zhǔn)等三項重點任務(wù)集中攻關(guān)，固定集中辦公地點、建立工作交流群，采用集中培訓(xùn)、實時交流、專項討論指導(dǎo)、一對一輔導(dǎo)的工作方式，在院統(tǒng)一框架下針對各部門的業(yè)務(wù)特點制定符合實際的個性化方案，促進(jìn)改革方案更加具有針對性，有效推進(jìn)了各部門的改革進(jìn)程。

改革專員集中培訓(xùn)

專項討論指導(dǎo)

一對一輔導(dǎo)

改革專員集中辦公群

搭建信息化平臺固化改革成果。西安研究院在開展收入分配機制改革時，同步部署信息化建設(shè)工作，啟動了HR系統(tǒng)建設(shè)，將績效考核、薪酬分配等改革成果通過信息化手段進(jìn)行固化；通過在系統(tǒng)中搭建指標(biāo)庫、責(zé)任書、規(guī)則管理、正態(tài)分布等功能，以匹配KPI+GS+KBI+KCI考核模型。通過在系統(tǒng)中建立工作環(huán)節(jié)庫，并設(shè)定價值分值，在立項時選取需要的環(huán)節(jié)及對應(yīng)責(zé)任人，再將收入/回款信息錄入系統(tǒng)，最終在獎金結(jié)算周期末由系統(tǒng)自動計算每個人的獎金。信息化系統(tǒng)有效提升了考核與分配效率、減少了人工工作量、杜絕了人為干擾因素，實現(xiàn)分配機制透明化、公平化、可量化。

HR系統(tǒng)

本次分配制度改革，是西安研究院落實黨中央國企改革三年行動的重大部署；是推動建立中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的重要探索；是全面推動“三能”機制橫向到邊、縱向到底，建立全員量化的績效考核與分配機制，實現(xiàn)“管理人員能上能下”、“薪酬能增能減”和“員工能進(jìn)能出”的“三能”長效機制的重要行動。推動“收入能增能減”得到了廣大干部職工的支持與認(rèn)同，在員工中營造了不與過去比、不與他人比、只與業(yè)績比的良好氛圍，充分激發(fā)了核心骨干人員干事創(chuàng)業(yè)新熱情。

下一步，西安研究院繼續(xù)組織各部門完成全員績效考核、獎金分配、崗位職責(zé)和任職資格制度固化工作，并在2022年年底考核分配和人員能進(jìn)能出改革中全面應(yīng)用。我們將把此次分配制度改革成果作為新起點，以改革永遠(yuǎn)在路上為理念，以追求卓越為目標(biāo)，以集團公司“1245”總體發(fā)展思路為引領(lǐng)，以西安研究院“15417”工作舉措為方向，以創(chuàng)新驅(qū)動、聚焦主業(yè)為中心，不斷深化分配制度改革，為建設(shè)世界一流科技創(chuàng)新型企業(yè)提供充滿活力、動力的優(yōu)秀人才隊伍，助力西安研究院“十四五”奮斗目標(biāo)的圓滿實現(xiàn)。